Op de werkvloer ontstaan soms liefdesrelaties tussen collega’s of relaties met werknemers van concurrenten. Hoe oordeelt de rechter in die situaties over ontslag, nu dergelijke relaties niet verboden zijn en zelfs worden beschermd door het recht op privacy?

 

Na diverse artikelen over het arbeidsrecht en over mediation bij arbeidsconflicten, even een zijstap naar een ander thema (maar wel met raakvlak met het arbeidsrecht) die misschien op het eerste gezicht onschuldig lijkt, maar toch lastige arbeidsrechtelijke consequenties kan hebben: Liefde op de werkplek.

Niet alleen moet worden gedacht aan de gevolgen wanneer de relatie uit gaat maar ook aan de negatieve gevoelens voor de ex-partner die de werksfeer nadelig beinvloeden. Het kan ook leiden tot irritaties bij collega's en een bedreiging zijn voor bedrijfsgeheimen. Dit komt de bedrijfsvoering niet ten goede. Werkprestaties gaan vaak hard achteruit wanneer de relatie strandt en het voorheen verliefde stel elkaar naar het leven staat.
Door een relatie van een werknemer met een werknemer van een concurrent kunnen persoonlijke en zakelijke belangen verstrengeld raken, zodat bijvoorbeeld vertrouwelijke en gevoelige informatie bij de concurrent kan belanden. Dat risico kan een beëindiging van het dienstverband rechtvaardigen.

Een relatie tussen collega's die elkaar moeten controleren kan een belemmering zijn het dienstverband voort te zetten. Zo overwoog een rechter dat de werkgever in beginsel niets van doen heeft met het privéleven van een werknemer, maar dat het hem onder omstandigheden na een deugdelijke belangenafweging vrij staat beëindiging van het dienstverband te wensen indien persoonlijke omstandigheden van de werknemer een goede uitvoering van het dienstverband ernstig dreigen te schaden en in redelijkheid geen andere oplossingen ter beschikking staan.

 

De werkgever dient daarbij wel de belangen van werknemers in acht te nemen bijv door een andere passende functie aan te bieden. Als de werknemer dit weigert kan dit hem op een 'kale' ontbinding komen te staan.

Er zijn echter ook positieve kanten hieraan voor een werkgever. Werknemers met een relatie op het werk brengen meer tijd op het werk door, werken gemotiveerder, wisselen minder van werkplek en zijn minder vaak ziek.

Het is goed dat de werkgever weet wat de rechten zijn van de werknemer en wat de werkgever kan doen als er zo’n geval zich voordoet op de werkvloer.

In artikel 10 van de Grondwet is het fundamentele recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer vastgelegd: 'Ieder heeft, behoudens bij of krachtens de wet te stellen beperkingen, recht op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer'.

Artikel 8 EVRM geeft aan dat een ieder recht heeft op respect voor zijn privéleven, zijn familie- en gezinsleven, zijn woning en zijn correspondentie' (het 'recht op privacy'). In verschillende uitspraken heeft het EHRM bepaald dat het privacyrecht zich uitstrekt tot de werkplek, het kantoor en zakelijke activiteiten. Een werkgever mag dus niet bepalen met wie zijn werknemers zich buiten werktijd inlaten. Echter heeft het recht op privacy wel zijn grenzen.

Een begrenzing hiervan wordt gerechtvaardigd door het werkgeversbelang, in casu het beschermen van gevoelige informatie. Deze omstandigheden vormden weliswaar geen dringende reden maar wel een zodanige wijziging in de omstandigheden dat in sommige gevallen niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

De conclusie op grond van vaste rechtspraak is dat de rechter bereid is een inbreuk toe te laten op het recht op privacy, indien vitale bedrijfsbelangen in het geding zijn en geen alternatieve oplossingen mogelijk zijn. De rechter pleegt belang te hechten aan het al dan niet hebben gezocht naar andere, minder vergaande, oplossingen, zoals de werknemer overplaatsen.
Rechters keuren dit beleid doorgaans goed, mits consequent toegepast en als de persoonlijke omstandigheden van de werknemer aan een goede uitvoering van de dienstbetrekking in belangrijke mate in de weg staan of de belangen van de werkgever op een andere manier ernstig dreigen te schaden.Als de werknemer overplaatsing weigert dan kan dit leiden tot ontbinding door de rechter zonder toekenning van een ontbindingsvergoeding. Bij ontslag moet de werkgever kunnen aantonen dat de spanningen tot een onhoudbare werksituatie hebben geleid.

In de vaste rechtspraak zijn verder voorbeelden bekend van niet (meer) beantwoorde avances. Het afwijzen van een avance of beëindigen van de liefdesrelatie brengt dan spanningen op de werkvloer met zich mee. Een regelmatig voorkomende situatie is die van de baas die avances maakt bij zijn secretaresse, maar door haar wordt afgewezen, waarna de baas haar niet meer op de werkvloer wilt hebben. De rechters verwachten dan echter van een "goed werkgever" dat hij probeert te bemiddelen om de betrokken werknemer over te plaatsen naar een andere werkplek. Als de werknemer toch moet vertrekken, dan maakt de rechter de werknemer geen bijzonder verwijt van de ontstane situatie. Een aanzienlijke vergoeding voor de vertrekkende werknemer die de avances heeft afgewezen, ligt dan in het verschiet.

 

Voor juridisch advies over het arbeidsrecht kunt u contact opnemen met Mw. mr. Giolina Daal, Directeur van

GKD Advocaten & Mediators, www.gkd-advocatenmediators.com

Voor meer info kunt u bellen naar: 527 7654 of e-mailen: daal@gkd-advocatenmediators.com